Co to jest mobbing  ?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa mobbing oznacza nieobyczajne i nieetyczne działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

„Zachowania takie muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

„Warto podkreślić, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik będzie obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu zawartej w kodeksie pracy w art. 94 3 § 2 k.p” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09).
Jednak normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana przez sąd jako mobbing.

Długotrwałość mobbingu

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu działań mobbingowych musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 3 § 2 i 3 k.p., wynika, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Przywileje pracodawcy a mobbing

Jak już wspomniałem , pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., II APa 30/14).

Ocena zachowań pracodawcy jako mobbingowych

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r.,III APa 6/15).

Roszczenie o stwierdzenie mobbingu

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia, jeżeli domaga się on zadośćuczynienia pieniężnego.
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 3 § 2 k.p.

Ocena zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05).

Zadośćuczynienie za krzywdę doznaną na skutek mobbingu

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W zakresie tego roszczenia konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek oceny zachowań pracodawcy jako noszących cechy mobbingu (art. 94 3 § 2 k.p.), ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12).

Możliwość domagania się przez pracownika zwrotu kosztów leczenia lub renty, wynikłych poprzez stosowany mobbing

Przepis 94 3 § 3 przewidujący możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę przez pracownika u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, jest częściowo wzorowany na art. 444 i 445 k.c. Nie obejmuje on jednakże zwrotu kosztów związanych z rozstrojem zdrowia (w tym leczenia) oraz renty, co jest przewidziane w art. 444 k.c. Możliwe jest jednak dochodzenie zwrotu tych kosztów na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2017, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r., II PK 105/09).

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu

Art. 94 3 § 4 k.p. przewiduje odszkodowanie należne pracownikowi w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w sytuacji, gdy ten rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu
W wyroku z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, Sąd Najwyższy stwierdził, że przesłanką dochodzenia tego odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 94 3 § 4 odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.).

Tak więc uzasadnienie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków – w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące pracownika – nie może być przeszkodą do domagania się przez pracownika odszkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę między innymi wskutek mobbingu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08).

Terminy założenia sprawy w sądzie pracy

• Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
• Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
• Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Terminy są zachowane, gdy pracownik najpóźniej ostatniego dnia złoży pozew we właściwym sądzie lub nada przesyłkę do tego sądu na poczcie. Gdy pracownik skieruje pozew do niewłaściwego sądu, to sąd ten ma obowiązek przekazania go do sądu właściwego.