Ogólnie obowiązującą zasadą jest to , że każda ze stron stosunku pracy, a więc zarówno pracownik jak i pracodawca, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, w takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Na gruncie przepisów Kodeksu Pracy możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia, skorzystanie z takiego rozwiązania umowy o pracę zależne jest jednak od ziszczenia się określonych przesłanek uzasadniających natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może przede wszystkim nastąpić z winy pracownika. Zgodnie bowiem z regulacjami Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Doktryna i orzecznictwo dodatkowo wskazuję, że ciężkim naruszeniem przez pracownika jego podstawowych obowiązków uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest np. pozostawienie pojazdu bez opieki wraz z dokumentami pojazdu i przewożonego w nim towaru, tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych, a wynikającym ze wskazań kasy rejestrującej (fiskalnej), jak również dopuszczenie do podania pacjentowi przeterminowanego leku przez lekarza odpowiedzialnego za gospodarkę lekami. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, a więc wówczas, gdy pracownikowi nie można zarzucić nagannego zachowania. Przepisy ustawy stanowią bowiem, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawcy coraz częściej, z uwagi na złą sytuację ekonomiczną swoich zakładów, sięgają po wypowiedzenia, których podstawą są przyczyny leżące po ich stronie – opierając się o przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Podkreślić należy, iż klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. (w przedmiocie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy – zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (tak wyrok SN z dnia 27 lutego 1997 r., w sprawie I PKN 20/97, Lex nr 30215). Zatem takie wypowiedzenie – mimo, iż dokonywane z uwagi na przyczynę leżącą po stronie pracodawcy, nie może być wypowiedzeniem dowolnym, a musi być należycie uzasadnione.
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy. Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona z nim zapoznać – art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.; oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią – art. 61 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Na podstawie art. 32 § 1 k.p. dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, dłuższe okresy wypowiedzenia – miesięczny przy zatrudnieniu na okres krótszy niż 6 miesięcy oraz 3 miesięczny przy okresie zatrudnienia przekraczającym 6 miesięcy. Dodatkowo strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki: jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 k.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.