Nowe przepisy antymobbingowe 2026 – co zmieni się dla pracowników i pracodawców?

5 listopada 2026 r. wejdzie w życie największa od dwudziestu lat nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczących mobbingu i dyskryminacji. Ustawodawca upraszcza definicję mobbingu, podnosi minimalne kwoty zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców konkretne obowiązki prewencyjne. Poniższe opracowanie zostało przygotowane na podstawie ustawy z 19 czerwca 2026 r., ogłoszonej w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046 – a więc już uchwalonego i podpisanego aktu prawnego, który obecnie znajduje się w okresie vacatio legis .

1. Nowe przepisy antymobbingowe – od kiedy obowiązują?

Ustawę uchwalił Sejm 19 czerwca 2026 r. Prezydent RP podpisał ją 30 lipca 2026 r., a tekst opublikowano w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Zgodnie z przyjętym rozwiązaniem nowelizacja wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Warto pamiętać, że pierwotny rządowy projekt zakładał znacznie krótsze, 21-dniowe vacatio legis – wydłużenie tego okresu do trzech miesięcy było efektem poprawek wprowadzonych w toku prac parlamentarnych.

Ustawodawca zdecydował się na zmianę przepisów, ponieważ dotychczasowa regulacja – obowiązująca w niemal niezmienionym kształcie od 2003 r. – okazała się w praktyce trudna do zastosowania. Wymagała ona łącznego wykazania kilku przesłanek: uporczywości, długotrwałości działania, zamiaru poniżenia lub ośmieszenia pracownika oraz konkretnego skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06) wprost wskazał, że przesłanki te muszą wystąpić łącznie – co w praktyce oznaczało, że brak wykazania choćby jednej z nich przekreślał całą sprawę. Ta kumulatywna konstrukcja stanowiła realną barierę dowodową, którą nowelizacja ma usunąć.

2. Czym jest mobbing po zmianach?

Nowa definicja jest znacznie prostsza niż dotychczasowa. Zgodnie z ustawą mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość rozumiana jest jako charakter powtarzalny, nawracający lub stały – ustawa wprost wyklucza z definicji zachowania incydentalne, nawet jeśli same w sobie naruszałyby dobra osobiste pracownika (w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wciąż ochrona, ale na innej podstawie prawnej, o czym niżej).

Kluczowa zmiana polega na tym, że ocena, czy doszło do mobbingu, nie zależy już od intencji sprawcy ani od wystąpienia konkretnego skutku w postaci rozstroju zdrowia czy udokumentowanej, zaniżonej samooceny zawodowej pracownika. Liczy się obiektywny charakter zachowania i jego powtarzalność. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a mobbingiem będzie także nakazywanie lub zachęcanie innej osoby do takich działań.

Ustawa wskazuje przykładowy, otwarty katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu:

• uporczywe upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie pracownika,
• nieuzasadniona, powtarzająca się krytyka niezwiązana z rzeczywistą oceną pracy,
• publiczne ośmieszanie lub poniżanie,
• systematyczne zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu współpracowników,
• celowe utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych, np. blokowanie dostępu do informacji niezbędnych do pracy.

Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a nawet osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy). Ustawa uwzględnia zatem zarówno mobbing „pionowy” (ze strony przełożonego), jak i „poziomy” (ze strony współpracowników czy nawet podwładnych).

Nowelizacja przewiduje jednocześnie wyraźne zastrzeżenie chroniące przed nieuzasadnionymi oskarżeniami: za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania, w szczególności rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków oraz merytoryczna krytyka jakości jego pracy.

3. Mobbing a konflikt w pracy – jaka jest różnica?

Nie każde nieprzyjemne zdarzenie w pracy jest mobbingiem. Granicę wyznacza przede wszystkim powtarzalność i charakter zachowania, a nie subiektywne odczucia pracownika. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 25 listopada 2014 r. (sygn. akt II APa 30/14) podkreślił, że pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy podwładnego, a krytyczna ocena – jeżeli nie ma na celu poniżenia pracownika, lecz służy realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy – nie stanowi mobbingu. Samo subiektywne poczucie pracownika, że wobec niego stosowany jest mobbing, nie jest wystarczającą podstawą do takiego stwierdzenia.

4. Co zmieniają nowe przepisy antymobbingowe?

Nowa definicja mobbingu

Przed zmianą: konieczność łącznego wykazania uporczywości, długotrwałości, celowego działania i konkretnego skutku zdrowotnego lub zawodowego. Po zmianie: wystarczy wykazać uporczywe nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Dla pracownika oznacza to realne obniżenie bariery dowodowej. Dla pracodawcy – konieczność poważniejszego traktowania nawet pojedynczych sygnałów, zanim przerodzą się w powtarzalny wzorzec.

Wyższe minimalne zadośćuczynienie

Przed zmianą przepisy nie przewidywały ustawowego minimum – wysokość zadośćuczynienia zależała wyłącznie od oceny sądu w konkretnej sprawie. Po zmianie ustawa wprowadza dolną granicę: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dla pracownika to realna, przewidywalna podstawa negocjacyjna. Dla pracodawcy – wymierne ryzyko finansowe każdego potwierdzonego przypadku mobbingu.

Konkretne obowiązki prewencyjne pracodawcy

Przed zmianą obowiązek przeciwdziałania mobbingowi miał charakter ogólny, bez rozbudowanych wymogów formalnych. Po zmianie pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą wdrożyć sformalizowane procedury działania w czterech obszarach: prewencji, wykrywania nieprawidłowości, reagowania na zgłoszenia oraz działań naprawczych i wsparcia osób poszkodowanych.

5. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing – ile wyniesie?

Nowelizacja wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, co po przemnożeniu przez sześć daje kwotę 28 836 zł brutto jako ustawowe minimum.

Trzeba jednak wyraźnie podkreślić: to jest dolna granica, a nie kwota, którą sąd automatycznie zasądzi w każdej sprawie. Wysokość rzeczywistego zadośćuczynienia zależy od konkretnych okoliczności – czasu trwania mobbingu, jego intensywności, wpływu na zdrowie psychiczne i fizyczne pracownika, sytuacji zawodowej i osobistej poszkodowanego oraz zachowania pracodawcy po zgłoszeniu problemu. Sąd może zasądzić kwotę wyższą niż ustawowe minimum, nigdy natomiast niższą, jeżeli uzna roszczenie za zasadne co do samej zasady.

Ponieważ minimalne wynagrodzenie za pracę zmienia się co roku, zmienia się także minimalna kwota zadośćuczynienia za mobbing – w kolejnych latach będzie ona rosła proporcjonalnie do wzrostu płacy minimalnej.

Nowelizacja różnicuje też zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminację): przy naruszeniu o charakterze incydentalnym minimalna kwota to jednokrotność minimalnego wynagrodzenia (4806 zł w 2026 r.), a przy naruszeniu wielokrotnym – trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (14 418 zł w 2026 r.). To istotna różnica względem mobbingu i warto ją znać, planując treść roszczenia.

6. Jakie roszczenia może mieć pracownik, który padł ofiarą mobbingu?

Zadośćuczynienie za krzywdę – rekompensata za cierpienie psychiczne doznane wskutek mobbingu, o minimalnej wysokości omówionej wyżej. Przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik nadal pozostaje zatrudniony u danego pracodawcy.

Odszkodowanie – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia z winy pracodawcy), może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie ma inną funkcję niż zadośćuczynienie – rekompensuje uszczerbek majątkowy, a nie krzywdę.

Roszczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy – jeżeli do rozwiązania umowy doszło w okolicznościach związanych z mobbingiem (np. w formie działania odwetowego wobec zgłaszającego problem pracownika), w grę mogą wchodzić także roszczenia znane z ogólnych przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Sprawdź, jak wygląda dochodzenie roszczeń przy nieprawidłowym rozwiązaniu umowy o pracę.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie opierają się na odrębnych podstawach prawnych i mogą być dochodzone w tej samej sprawie – jedno rekompensuje krzywdę, drugie realną stratę majątkową (np. utracone wynagrodzenie w okresie poszukiwania nowej pracy). Kancelaria pomaga ustalić właściwą podstawę i wysokość roszczeń w sprawach odszkodowawczych.

7. Kto musi udowodnić mobbing?

W sprawach o mobbing ciężar dowodu w dalszym ciągu spoczywa co do zasady na pracowniku – to on musi wykazać, że doszło do uporczywego nękania. Nowa, uproszczona definicja realnie ułatwia to zadanie, bo nie trzeba już dowodzić intencji sprawcy ani udokumentowanego rozstroju zdrowia. Inaczej wygląda sytuacja w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminację) – tam obowiązuje odwrócony ciężar dowodu: pracownik ma jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia, a to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

W praktyce o wyniku sprawy decyduje jakość zgromadzonego materiału dowodowego. Największe znaczenie mają:

• dokumentacja pracownicza i korespondencja służbowa – e-maile, wiadomości z komunikatorów firmowych, notatki służbowe, protokoły ze spotkań,
• zeznania świadków – współpracowników, byłych pracowników, osób, którym pracownik relacjonował zdarzenia na bieżąco,
• dokumentacja medyczna – choć nie jest już ustawową przesłanką mobbingu, w dalszym ciągu ma istotne znaczenie dowodowe przy ustalaniu skutków i wysokości zadośćuczynienia,
• notatki własne pracownika sporządzane na bieżąco – same w sobie mają ograniczoną moc dowodową, ale w połączeniu z innymi dowodami wzmacniają spójność relacji.

Temat nagrań rozmów wymaga szczególnej ostrożności. Nagrywanie rozmowy, w której samodzielnie uczestniczy pracownik, nie jest z automatu ani legalne, ani nielegalne – ocena zależy od okoliczności i może być kwestionowana jako naruszenie dóbr osobistych rozmówcy. Nie każde nagranie zostanie też uznane przez sąd za wystarczający lub w ogóle dopuszczalny dowód. Decyzję o nagrywaniu rozmów w pracy warto skonsultować z adwokatem przed podjęciem takiego kroku, a nie dopiero po fakcie.

8. Jakie obowiązki będzie miał pracodawca?

Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. Działania te powinny obejmować cztery elementy: prewencję (działania zapobiegawcze), wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia oraz działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości tych działań – w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie antymobbingowym, jeżeli kwestie te nie są uregulowane inaczej. Termin na dostosowanie dokumentacji wynosi 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie, a więc mija 5 maja 2027 r.

Mniejsi pracodawcy nie są zwolnieni z samego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi – nie mają jedynie formalnego obowiązku tworzenia rozbudowanego regulaminu. W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia choćby podstawowych zasad zgłaszania nieprawidłowości i reagowania na nie, np. w formie obwieszczenia czy krótkiego szkolenia kadry.

Kluczowe znaczenie ma dokumentowanie podejmowanych działań. Samo faktyczne prowadzenie polityki antymobbingowej bez jej udokumentowania może z procesowego punktu widzenia okazać się trudne do udowodnienia w razie sporu – a to pracodawca będzie musiał wykazać, że wywiązał się ze swoich obowiązków prewencyjnych. Kancelaria doradza pracodawcom przy wdrażaniu i audycie procedur antymobbingowych.

9. Czy pracodawca odpowiada za mobbing przełożonego?

Tak. Odpowiedzialność pracodawcy obejmuje zarówno mobbing „pionowy” – ze strony bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu – jak i mobbing „poziomy”, czyli działania współpracowników lub nawet podwładnego wobec przełożonego. Z punktu widzenia poszkodowanego pracownika nie ma znaczenia, kto formalnie dopuścił się nękania – roszczenie kieruje się do pracodawcy jako podmiotu odpowiedzialnego za zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy.

Nowelizacja wprowadza dodatkowo mechanizm regresu: pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od faktycznego sprawcy mobbingu zwrotu poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi jego winy. Jest to jednak rozliczenie wewnętrzne między pracodawcą a sprawcą – nie zmienia ono faktu, że wobec poszkodowanego pracownika odpowiedzialność ponosi pracodawca.

10. Mobbing a zwolnienie z pracy

Zgłoszenie mobbingu nie daje pracownikowi automatycznej ochrony przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia – samo zgłoszenie nie oznacza, że każde późniejsze działanie pracodawcy wobec tego pracownika jest bezprawne. Okoliczności konkretnej sprawy mają jednak istotne znaczenie dowodowe: bliskość czasowa między zgłoszeniem a zwolnieniem, zasadność podanej przyczyny wypowiedzenia oraz sposób, w jaki pracodawca zareagował na wcześniejsze zgłoszenie, mogą wskazywać na działanie odwetowe.

Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników przed działaniami odwetowymi – ochrona ta nie jest uzależniona od tego, czy zarzucane naruszenie ostatecznie potwierdzi się w toku postępowania, o ile zgłoszenie zostało dokonane w dobrej wierze. Jeśli po zgłoszeniu mobbingu doszło do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, warto ocenić sprawę całościowo – łącznie z aspektem ewentualnej bezprawności samego rozwiązania stosunku pracy. Więcej o dochodzeniu roszczeń przy rozwiązaniu umowy o pracę.

11. Podsumowanie

• Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa, prostsza definicja mobbingu – oparta na uporczywym nękaniu, bez konieczności wykazywania intencji sprawcy czy rozstroju zdrowia.
• Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – 28 836 zł brutto w 2026 r.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą do 5 maja 2027 r. wdrożyć sformalizowane procedury antymobbingowe.
• Ciężar dowodu mobbingu nadal spoczywa na pracowniku, ale nowa definicja realnie ułatwia jego wykazanie.
• Sprawy o mobbing trafią do sądów rejonowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
• Nowe przepisy obejmą także zachowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwają nadal po tej dacie.
• Bieżące dokumentowanie zdarzeń i wczesna konsultacja prawna to najważniejsze czynniki decydujące o powodzeniu sprawy.

Jeżeli podejrzewasz, że w Twoim miejscu pracy dochodzi do mobbingu, warto ocenić sytuację możliwie wcześnie – zanim część dowodów przepadnie, a Ty podejmiesz decyzje, których nie da się cofnąć. Kancelaria Adwokacka Łukasza Szyszkowskiego w Lublinie pomaga ocenić zasadność roszczeń, zebrać i uporządkować dokumentację oraz reprezentuje pracowników i pracodawców w sprawach o mobbing i dyskryminację przed sądami pracy. Skontaktuj się z kancelarią, aby omówić swoją sytuację.